Beleidsthema's
Het strategisch HRM beleid is een gezamenlijk kader dat wordt ingezet om de (middel)lange termijnontwikkelingen die van invloed zijn op de ontwikkeling van organisaties te vertalen naar een gezamenlijk HRM-instrumentarium. Hierbij is ruimte en aandacht voor de eigenheid van de Dommelvallei-organisaties.

Binnen het HRM-beleid zijn 5 gezamenlijke beleidsthema‘s waarlangs de gewenste organisatieontwikkeling vorm krijgt.
Dat zijn Aantrekkelijk werkgeverschap, Leiderschap, Flexibiliteit, Employability en Vitaliteit.

Binnen de beleidsthema's werken we de komende jaren aan de ontwikkeling van een set aan instrumentarium die we gaan inzetten om de doelen die we voor ogen hebben te bereiken. Dit zijn duurzame inzetbaarheid, een vitale organisatie en medewerkers, en het ontwikkelen van het persoonlijke leiderschap.
 

In 2019 en 2020 ligt de focus op de ontwikkeling van onderstaande onderwerpen:

Levensfasebeleid
Levensfasebeleid is van belang om te komen tot duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In het beleid richten we ons nadrukkelijk op alle leeftijdsfases en beperken we ons niet tot een bepaalde leeftijdsgroep.
We vinden het van belang dat we medewerkers de personeelsinstrumenten bieden die hen in staat stellen om hun werk goed, met plezier en duurzaam uit te voeren. 

Het beleid moet realistisch zijn: appelleren aan de doelgroep (bepalen van de leeftijdscategorie), aansluiten bij de wederzijdse verwachtingen maar zeker ook maatschappelijk verantwoord zijn.

Een combinatie van HRM-instrumenten zetten we in om vorm te geven aan het beleid, denk hierbij aan opleiding, flexibilisering van de arbeid en ontzie mogelijkheden zoals een Generatiepact in combinatie met keuzepensioen.

In 2019 wordt het beleid vastgesteld en bepalen we Dommelvalleibreed welke instrumenten we wanneer inzetten. De uitvoering start in 2019 en loopt door in 2020.

Persoonlijk leiderschap
De rol van werkgever verandert van organisator naar facilitator. Wij scheppen de randvoorwaarden, prikkelen en verleiden de medewerkers tot het zetten van de nodige stappen. De eigen verantwoordelijkheid, het persoonlijk leiderschap van de individuele medewerker voor het realiseren van groei is het uitgangspunt.

Deze groei en ontwikkeling gaan daarmee niet alleen over kennis en kunde maar richten zich met name op kwaliteiten, talenten, (intrinsieke) motivatie en drijfveren. Onze HRM-instrumenten en systemen worden hierop ingericht. 

Om medewerkers te faciliteren in persoonlijk leiderschap en eigen regie zetten we een combinatie van ontwikkelingsinstrumenten in. Denk hierbij aan assessments, persoonlijke analysetools en talentspiegel. Maar denk ook aan andere, innovatieve vormen van beoordelen en belonen in relatie tot de gesprekscyclus.

Ook hier geldt dat we in 2019 het beleid vaststellen en gezamenlijk bepalen welke instrumenten we wanneer willen aanbieden. De uitvoering loopt door in 2020.

Vitaliteit
Vitale medewerkers in een organisatie hebben meer plezier en energie in het werk, zijn creatiever en productiever, voelen meer betrokkenheid en verzuimen bovendien minder. In dat kader gaan we meer aandacht besteden aan stimulerende activiteiten gericht op het gebied van gezondheid, beweging en voeding. 

We starten in 2019 met het opstellen en uitvoeren van een gezondheidsplan. Voorbeelden van onderdelen uit een gezondheidsplan zijn "wandel” gesprekken, fruitdagen, het faciliteren van sta-zitbureaus, anti-rookcursussen en voorlichting geven over gezonde voeding. De uitvoering loopt door in 2020.